【2024年】注目の人事・採用トレンドワー
ドは5つ！

人事・採用担当者様には必見！2024年の人事・採用トレンドキーワードを５つお伝えします。2024年、企業における人事戦略は、これまで以上に複雑化し、多角的なアプローチが要求される時代に入りました。技術の革新、人口構造の変化、社会的価値観のシフトといった様々な外部要因が、人事・採用のフィールドに新たなトレンドを生み出しています。2024年版として注目の人事・採用トレンドワードを5つ紹介します。企業が直面する挑戦を理解し、それに適切に対応するための洞察を提供します。ぜひ読んでください。

① 「賃上げ」

賃上げの現状とその背景

日本経済は長年にわたりデフレ環境にあり、その影響で実質賃金の上昇が停滞してきました。国際比較で見ると、イギリスやアメリカなどの諸外国では実質賃金が緩やかながらも上昇しているのに対し、日本はほぼ横ばいの状態が続いているのが実情です。しかし、2023年は政府の積極的な後押しにより、大手企業を中心に見られた賃上げ率は平均3.99％、約1万3千円の上昇という明るいニュースもあるんです。

賃上げの必要性

賃上げは単に給与を増やすこと以上の意味を持ちます。長時間労働の是正やサービス残業の防止など、「働き方改革」と密接に関連しており、従業員のモチベーション向上や生産性の向上にも繋がるほか、賃上げは物価上昇による生活コストの増加に対応し、従業員の実質的な生活水準を保持するためにも不可欠です。

春闘と賃上げの動向

春闘の時期には、メディアを通じて大手企業の賃上げに関するポジティブなニュースが多く報じられます。しかし、実際には中小企業では賃上げが難しい状況にあるなど、産業界全体を見渡すと必ずしも全ての労働者にとって良好な状況とは言えません。

大手企業の賃上げ表明やその具体的な数字は、産業界における明るいサインと捉えられがちですが、それが全体の現状を正確に反映しているわけではないんです。

政府の役割と経済への影響

岸田首相をはじめとする政府は、物価高騰の中でも「物価高に負けない賃上げを実現していく」ことを強く訴えています。賃上げが経済全体に与えるポジティブな影響は大きく、実質賃金のプラス転換が消費マインドの好転や日本経済の活性化に繋がることが期待されるでしょう。

②「リスキリング」

リスキリングの定義と重要性

もはや流行語の「リスキリング」とは、経済産業省の定義によれば、新しい職業に就くため、または今の職業で必要とされるスキルの大幅な変化に適応するために、新たなスキルを獲得するプロセスのこと。このプロセスは、ただの学び直しではなく、職業で価値を創出するために必要なスキルを学ぶという点に焦点を当てているんだそうです。

デジタル時代のスキル獲得の必要性

デジタル化が進む現代において、特にデジタル人材の需要は高まっています。政府は教育訓練給付金を引き上げ、補助金の制度を導入するなど、リスキリングに対するサポートを強化。しかし、グローバルな競争の中で日本のリスキリングが遅れを取っている現状があり、この差を埋めるためには官民一体となった取り組みが求められています。

従業員のデータリテラシーとAIの発展

リスキリングが注目される背景には、従業員のデータリテラシー向上とAIの発展があります。業務の効率化や生産性の向上を達成するためには、ITスキルの向上が不可欠であり、データ分析スキルを持つ人材が必要になります。また、AIによる単純作業の自動化が進む中で、新たな職種への適応や生成AIを活用したビジネスモデルへの対応が必要です。

生成AIの活用と人事への影響

ChatGPTを筆頭に生成AIの活用が注目されています。生成AIはビジネスプロセスや組織の変革をもたらす潜在能力を持ち、人事業務における文書の自動作成や研修コンテンツの企画、キャリアパス提案など、多岐にわたる領域で活用が進んでいます。取り残されないようどんどん活用しましょう。

企業によるリスキリングへの対応

リスキリングを推進するためには、従業員の学習意欲を喚起し、学習環境を提供し、学んだことを活かす場を用意するなどのステップが必要です。これには、学習コミュニティの形成やeラーニングシステムの導入、職種体験制度の設定などが含まれます。自社のリスキリングへの取り組みを把握し、適切な施策を打ち出すことが、持続可能な成長への鍵と言えるでしょう。

③「人材獲得競争の再激化」

現状の日本における人材獲得競争

日本では、あらゆる業界で人材不足が深刻化し、企業間の人材獲得競争が再び激化。帝国データバンクの調査によれば、正社員の不足を訴える企業が半数を超え、非正社員であっても約3割が人手不足を感じているそうです。

原因としての人口減少とデジタル領域の遅れ

この激化の背景には、日本の生産年齢人口の減少が挙げられます。さらに、デジタル化の波が全世界に広がる中、欧米に対する遅れも見受けられ、高度なデジタルスキルを持つ人材が国外へ流出する現象も発生しているんです。残念ですね。

人材を経営資本と捉える考え方の転換

企業は従来の「人材＝コスト」という考えを改め、「人材＝経営に必要な資本」と捉え直すことが、この獲得競争を勝ち抜くカギとされていることをお忘れなく。

北海道十勝地域の企業景気動向

具体例として北海道十勝地域を見ると、帯広信用金庫の調査により、業種を問わず人手不足による収益の減少が指摘されています。特に運輸業、卸売業、小売業が大きな打撃を受けている一方で、サービス業はコロナ禍の回復が見られます。

企業の対応と今後の見通し

今後の見通しとしては、多くの企業が収益の一部を人件費に充てることで人手を確保しようとしています。中小企業における業況の見通しは依然として分かれており、良好な見通しを持つ企業もあれば、悪化を予想する声もあります。

④「多様性」

多様性の推進と女性活躍の注目

多様性の推進は、今や企業の競争力を左右する要素の一つ。特に女性活躍推進と介護との両立支援は、日本社会において注目度が高まっています。人的資本開示義務の導入や政府の女性役員比率目標の設定は、企業における女性のリーダーシップ強化の促進が求められますね。

女性活躍推進の背景

「女性管理職比率」の開示が義務項目となるなど、透明性の高い人的資本管理が求められるようになっています。企業は社内外のステークホルダーからの評価を意識し、女性の登用により積極的になることが予想されます。政府は2030年までに女性役員比率を30%にする目標を掲げ、企業に行動を促しているんです。

女性管理職比率向上への企業対応

女性管理職比率の向上には、組織内での阻害要因の特定が欠かせません。人事データの分析やサーベイを通じて、問題点を把握し、それを解消するための教育研修やサポート施策を計画することが重要です。パイプラインの構築とその継続は、女性が上層部に登用される流れを作り出す上で中心的な役割を担います。

介護との両立支援の背景

「2025年問題」とも呼ばれる団塊の世代の高齢化は、家族介護の負担増加を意味します。厚生労働省は介護職員の不足を指摘し、企業においても従業員の介護との両立支援を急ぐ必要があるとされています。

両立支援（介護）への企業対応

全社員を対象とした定期研修による両立支援の理解促進や、業務標準化、情報共有の推進は、介護を抱える従業員へのサポートを示すと共に、組織内の意識改革を進めます。組織としての両立支援への取り組みは、従業員のモチベーション維持や離職防止にも寄与するそうです。

⑤「建設業・物流業・医師の労働時間上限規制」

労働時間上限規制の終了とその意味

御存知の通り、2024年4月は、建設業、物流業、医師に対して設けられていた労働時間の上限規制の猶予期間が終了する重要なタイミングです。これらの業界では、長時間労働が常態化していることから、規制の本格的な施行は、業務遂行に大きな影響を与えることが予想されます。

注目される背景

働き方改革関連法の一環として2019年から段階的に導入された労働時間の上限規制については、建設業、物流業、医師を含む一部業種に2024年3月31日までの猶予期間が認められていました。これらの業界は、特に労働時間短縮に向けた対策が急務とされ、人手不足が懸念される中で、規制終了後の問題が注目されているんです。

＜建設業＞

建設業では、労働力の減少と高齢化が顕著です。猶予期間の終了は、既存の人材を有効活用しつつ、新たな人材を確保する必要性を高めることでしょう。

＜物流業＞

物流業界では、時間外労働の規制が直接的な運輸能力の低下に繋がるため、業務の効率化や働き方の多様化が急務です。

＜医師＞

医療分野では、労働時間規制による人手不足が患者ケアに影響を及ぼす可能性があり、医師の適正な労働環境の確保が不可欠です。

企業の対応

これらの規制に対し、企業は以下のような対応策を講じることが考えられます：

1. 労働環境の改善：適切な労働時間の管理と労働条件の見直しを通じて、従業員の健康と生活の質を保護します。
2. 効率的な業務プロセス：技術の導入や業務プロセスの見直しを通じて、限られた労働力で最大の効果を得るよう努めます。
   
3. 従業員の満足度向上：従業員のニーズを満たすために、フレックスタイム制度やリモートワークの導入など、柔軟な働き方の選択肢を提供します。
   
4. 人材育成と確保：従業員のスキルアップを促し、若手や新たな人材の採用を通じて、労働力の充実を図ります。
   
5. 外部資源の活用：業務委託やパートナーシップの構築を通じて、外部の資源を有効活用することで業務負担を軽減します。
   

労働時間上限規制の終了は、建設業、物流業、医師の各業界に大きな転換期をもたらします。これにより、既存の労働体制の見直しと新たな働き方の導入が必須となるでしょう。企業は、従業員が健康で持続可能なキャリアを築けるような労働環境を整備することが求められていると同時に、これは労働市場における革新的な変化を促進するチャンスでもあるんですよ。

2024年 注目の人事・採用5つのトレンドワードまとめ

いかがでしたでしょうか。2024年は、企業の人事・採用戦略においていくつかのキーワードが際立っています。賃上げ、リスキリング、人材獲得競争の再激化、多様性、そして労働時間上限規制の終了に関連する建設業、物流業、医師という5つの大きなテーマに集約されます。まずは覚えておいても損はありませんよ。

賃上げのトレンドは、労働市場の厳しい競争の中で優秀な人材を引き寄せ、保持するための企業の戦略的な動きとして注目されます。リスキリングは、急速に変化する産業構造と技術革新の中で、従業員のスキルセットを最新の需要に合わせるための重要な取り組みです。

一方、人材獲得競争の再激化は、特に生産年齢人口の減少と国際競争の激化が背景にあり、企業にとってはこの挑戦にどう応えるかが、2024年の成功を左右することになるでしょう。多様性、特に女性の活躍推進と介護との両立支援は、社会の進歩と共に人的資源管理の根幹を成す要素です。

最後に、建設業、物流業、医師の労働時間上限規制の終了は、これらの分野での労働力不足といった経済的および社会的課題を浮き彫りにします。この規制の終了は、これらの業界に新たな人材確保の戦略と働き方の改革を迫るものとなるでしょう。

これら5つのトレンドワードは、2024年における人事・採用に関する議論の主要な論点であり、企業がこれらの課題にどう取り組むかが、組織の持続可能な成長と競争力の維持に不可欠です。これらの動向を理解し、先見の明を持って対応を計画することが、企業の人事担当者には求められるのではないでしょうか。